Рекомендации по практике и бланки в РГПУ им. А. И. Герцена, кафедра управления образованием и кадрового менеджмента, «Управление персоналом».
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ ЗАДАНИЙ ПО ПРАКТИКЕ
8 семестр
Рекомендуемый объем каждого задания
| Задание | Кол-во стр. | |
| Инвариантная часть | 12-18 | |
| 1. Применение методов сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации (ПК-15). | 0,5 | |
| 2.Проведение мониторинга конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала (ПК-16). | 2-3 | |
| 3. Составление описания и распределение функций и функциональных обязанностей персонала (ПК-17). | 1-2 | |
| 4. Применение методов сбора информации для выявления потребности и формировании заказа организации в обучении и развитии персонала (ПК-19). | 1-2 | |
| 5. Применение методов оценки персонала в рамках решения профессиональных задач (ПК-20). | 1-2 | |
| 6.Разработка пути карьерного и служебно-профессионального продвижения персонала (ПК-21). | 1 | |
| 7. Проведение исследования удовлетворенности персонала работой в организации (ПК-23). | 3-5 | |
| 8. Разработка программы мотивационного аудита в организации (ПК-24). | 1 | |
| 9. Применение методов и программных средств обработки деловой информации (ПК-27). | 0,5 | |
| 10. Обобщение информации, подготовка защиты отчета по практике (ОПК-6, ОПК-9). | 0,5 | |
| Вариативная часть | 3-10 | |
| 1. Обоснование экономической эффективности предлагаемых организационно-управленческих решений в области управления персоналом (ОПК-6; ОПК-8). | 3-5 | |
| 2. Анализ возможности внедрения организационно-управленческих решений в области управления персоналом в других организациях аналогичной сферы деятельности и форм собственности, в других сферах деятельности (ОПК-4, ОПК-6). | 3-5 | |
| Всего | 5-28 | |
| ИНВАРИАНТНАЯ ЧАСТЬ |
| 1. Применение методов сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации (ПК-15). |
В ходе практики использованы методы сбора информации, представленные в таблице _.
| Метод | Информация для анализа |
| Анализ документации | Указать, какая информация была взята. |
| Анализ сайта |
|
| |
Определить методы, необходимые для сбора информации по факторам:
Факторы внешней среды:
· законодательные ограничения;
· ситуация на рынке труда;
· месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
· кадровая политика – тип, основные направления и пр.
образ организации(HR-бренд)
| 2.Проведение мониторинга конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала (ПК-16). |
Представить краткую характеристику организации по следующим направлениям:
| Блок исследования и планирования Внутренний рынок труда: · потребность в персонале; · возрастная структура; · текучесть кадров; · стратегическое планирование персонала; · развитие персонала. Внешний рынок труда: · структура рынка; · ценности, система мотивов; · место расположения предприятия; · отрасль, регион
| Блок средств массовой информации · внутренние описания рабочих мест и разработка спецификаций; · реклама; · ярмарка вакансий; · акции-презентации; · собеседования; · профессиональные агентства. Блок договоров Формирование условий договора (зарплата, дополнительная работа, срок увольнения, полномочия, перспективы) | Блок рабочих мест · рабочее место и окружающая среда; · стиль руководства; · производственный климат; · организационная культура. Блок содействия · введение в работу, адаптация · развитие работника Блок заботы о персонале |
Можно использовать следующую таблицу при описании указанных элементов.
Степень реализации функций управления персоналом организации
| Функции управления персоналом | Степень реализации | Комментарий (при реализации функции с недостатками) | ||
| Реализуется в полной мере | Реализуется с недостатками | Не реализуется | ||
| Планирование и подбор персонала |
|
|
|
|
| Определение потребности в персонале |
|
|
|
|
| Работа со специальными СМИ и Интернет-ресурсами |
|
|
|
|
| Обоснованное использование методов отбора кандидатов |
|
|
|
|
| ….. |
|
|
|
|
Преимущества процесса подбора и привлечения персонала.
Пример
| № п/п | Преимущества процесса найма, подбора и расстановки персонала | Обоснование влияния каждого преимущества процесса найма, подбора и расстановки персонала организации на ее конкурентоспособность |
| 1 | Беседа с руководителем отдела продаж | После стажировки каждый кандидат проходит беседу с руководителем отдела продаж. В процессе такой беседы выявляются все знания и умения, приобретенные кандидатом во время стажировки. Так руководитель отдела продаж понимает ценность кандидата для компании |
| 2 | Официальное трудоустройство с первого дня | Компания ООО « » после прохождения стажировки оформляет любого сотрудника официально, при этом испытательный срок длится 3 мес. |
| … | … | … |
| № п/п | Недостатки процесса найма, подбора и расстановки персонала | Обоснование влияния каждого недостатка процесса найма, подбора и расстановки персонала организации на ее конкурентоспособность |
| 1 | Большая первичная анкета | Предлагаемая анкета в ООО « » перед индивидуальным интервью имеет очень большой объем (3 листа). Большинство представленных в ней вопросов есть на сайтах по поиску работы, где директор по персоналу может ознакомиться с ними. Заполнение такой анкеты занимает много времени и некоторые кандидаты, не заполняя ее, уходя |
| 2 | Отсутствие беседы с руководителем | Руководитель организации присутствует на работе, также как и любой сотрудник. Он больше всех заинтересован в найме качественного персонала для своей компании. К сожалению, в ООО « » не предусмотрена данная беседа, и руководитель порой даже не знает, кто у него работает |
| … | … | … |
Вывод: По результатам анализа…. выявлено…
| 3. Составление описания и распределение функций и функциональных обязанностей персонала (ПК-17). |
Составьте матрицу RACI, выберите отдел или проф. группу сотрудников компании.
Условные обозначения матрицы ответственности - RACI
| "R" Исполнитель (Responsible) | Лежит ответственность за выполнение поставленной задачи. На каждую задачу должно приходиться не менее одного Исполнителя. Степень ответственности распределяется Утверждающим |
| "A" Утверждающий (Accountable) | Перед ним производится отчет в полученном результате, имеются полномочия, как принимать, так и отвергать предложения, накладывать на них вето. На каждый проект выделяется не более одного Утверждающего |
| "С" Консультант (Consulted) | Консультация и согласование принимаемых решений. Характеризуется двусторонней связью между подразделениями |
| "I" Информируемый (Informed) | Поступает конечная информация о проделанной работе. Характеризуется односторонней связью |
Пример матрицы распределения ответственности RACI:
| Процедура / Роль | Владелец категории CI | Ассистент менеджера | Менеджер процесса | Владелец процесса |
| 1. Ввод новой категории | R | R | RA | C |
| 2. Предоставление информации | C |
| А |
|
| 3. Устранение расхождений | C | R | RA |
|
| 4. Обновление информации | C | R | А |
|
| 5. Аудит | R | R | RА |
|
| 6. Совершенствование процесса | C | C | RA | R |
| 4. Применение методов сбора информации для выявления потребности и формировании заказа организации в обучении и развитии персонала (ПК-19). |
МакГихи и Тейер (McGeehe & Thayer, 1961) представили трехэлементную систему (модель) анализа потребностей в обучении, которая и сегодня является наиболее распространенной моделью. Этот подход включает проведение трех исследований: 1) анализ организации; 2) анализ задачи (иногда упоминаемый как анализ действий, или анализ труда); 3) анализ личности.
Подход МакГихи и Тейера к определению потребности в обучении
| Анализ | Цель | Примеры определенных методов анализа потребностей |
| Анализ организации | Определить, где в организации необходимо обучение | Установить требования к знаниям и навыкам, исходя из организационных целей, задач, бизнес-планов Сравнить показатели эффективности и качества с ожиданиями Руководить персоналом и планами преемственности, включая аудит персонала, в процессе которого определяются основы знаний/навыков имеющихся сотрудников Оценить организационный климат обучения |
| Анализ задачи | Определить, каким должно быть содержание обучения | Для деятельности индивидуумов определить результаты/стандарты выполнения задачи, решаемые для их достижения, и знания, навыки, поведение и установки, необходимые для завершения задачи |
| Анализ личности | Определить, кто должен получить обучение и какое обучение им требуется | Используя оценки выполнения работы, определить знания/навыки, являющиеся причинами несоответствий выполнения работы Собрать и проанализировать критические инциденты (события) Руководить разработкой аналитических опросов потребностей в обучении |
| 5. Применение методов оценки персонала в рамках решения профессиональных задач (ПК-20). |
Заполнить таблицу. В качестве объекта оценки необходимо указать исследуемую Вами группу работников.
| Взаимосвязь оценки с функциями управления персоналом | Цель оценки | Метод оценки | Объект оценки | Субъект оценки |
| … | … | … | … | … |
| 6.Разработка пути карьерного и служебно-профессионального продвижения персонала (ПК-21). |
ЭУК «Организация деятельности кадровой службы»
Тема 5. Технологии развития кадрового потенциала организации
Можно составить карьерограмму для выбранной должности. Пример:
| 7. Проведение исследования удовлетворенности персонала работой в организации (ПК-23). |
| Удовлетворённость- состояние, в котором сотрудники довольны своей работой, условиями труда и рабочей атмосферой в компании. Удовлетворенность - это одна из составляющих вовлеченности. Недовольных сотрудников почти невозможно полноценно вовлечь в рабочий процесс Вовлеченность - физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше. Вовлеченные сотрудники работают с полной отдачей, у них высокая производительность труда. Они быстрее закрывают задачи и достигают целей. Лояльность - психологическая привязанность (приверженность) к компании.
|
При оценке удовлетворенности могут учитываться 5 метрик: оплата, содержание и условия труда, комфорт и безопасность.
Категории условий труда
| Группа | Категория условий труда |
| Условия работы | Комфортные условия труда |
| Удобный рабочий график | |
| Удобное расположение офиса (легко добираться до работы) | |
| Система материального поощрения | Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала |
| Стабильная оплата труда | |
| Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот | |
| Содержание работы | Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода |
| Наличие автономности в работе | |
| Трудная работа с высокой степенью ответственности | |
| Фактор стабильности и безопасности | Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен |
| Уверенность в завтрашнем дне | |
| Выполнение обязательств работодателя перед персоналом | |
| Взаимодействие с руководством | Ясная постановка целей задач |
| Налаженная обратная связь со стороны руководителя | |
| Открытое обсуждение проблем и сложностей | |
| Взаимодействие в коллективе | Психологически комфортная атмосфера в коллективе |
| Хорошее отношение с руководителями | |
| Общие интересы и мировоззрение с руководителем и коллегами | |
| Признание, уважение вложенного труда и заслуг | Признание значимости работы как коллегами, так и руководством |
| Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя | |
| Интерес к идеям и предложениям сотрудника | |
| Возможности развития | Возможность карьерного роста |
| Перспективы профессионального развития | |
| Возможность получения новых умений, знаний и навыков | |
| Корпоративная культура компании | Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников |
| Общение с коллегами за границами предприятия | |
| Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание юбилеев и праздников |
Более подробную информацию об индексе ESI (Employee Satisfaction Index – индекс удовлетворенности персонала) можно почитать в статье: ...
Пример анализа и изложение результатов исследования представлено в файле Пример результатов исследования.pdf
Пример анкеты с результатами факторных оценок удовлетворенности:
Вывод: По результатам исследования…. выявлено…
| 8. Разработка программы мотивационного аудита в организации (ПК-24). |
Определить цель мотивационного аудита, необходимую документацию для анализа в компании и пр.
Направления мотивационного аудита:
− Анализ элементов системы мотивации
− Анализ алгоритма расчета премии
− Анализ дополнительных условий системы мотивации (поощрение достижения результатов; поощрение инициативности; включает ли индивидуальные оценки; включает ли групповые оценки; дополнительная оплата за дополнительные работы, задания, вне функциональные нагрузки.)
− Анализ соответствия системы мотивации заявленным целям
| 9. Применение методов и программных средств обработки деловой информации (ПК-27). |
Заполнить таблицу.
В ходе практики были использованы методы и программные средства обработки деловой информации, представленные в таблице _.
| Программные средства обработки информации | Решаемая задача |
| Microsoft Word | Создание документов, редактирование текста для проведения исследования удовлетворенности персонала работой, создания опросных листов… |
| Microsoft Excel | Обработка данных исследования, сортировка информации, определение количественных значений, индекса удовлетворенности персонала работой |
|
|
|
| Google Docs | …. |
| Google Forms | …. |
| ….. | … |
| 10. Обобщение информации, подготовка защиты отчета по практике (ОПК-6, ОПК-9). |
| Вариативная часть |
| |
| 1. Обоснование экономической эффективности предлагаемых организационно-управленческих решений в области управления персоналом (ОПК-6; ОПК-8). | ЭУК « Организация деятельности кадровой службы» Тема 6. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом | |
| 2.Анализ возможности внедрения организационно-управленческих решений в области управления персоналом в других организациях аналогичной сферы деятельности и форм собственности, в других сферах деятельности (ОПК-4, ОПК-6). | ||
Дневник производственной практики
| Число, месяц, год | Краткое содержание выполненной работы (характер, объем) | Количество затраченного времени (дней) | Отзыв руководителя организации и подпись |
| 01.06.2020 | 1. Знакомство с руководителем практики. 2. Прохождение Welcome-тренинга (знакомство с организацией, ее основными видами деятельности, спецификой работы Департамента R&D). | 1день
|
|
| 02.06.2020 | 1. Интервью с руководителем практики от организации о деятельности Департамента R&D, проводимой в нем Agile-трансформации. 2. Изучение сайта компании. 3. Изучение информации из социальных сетей компании. | 1день
|
|
| 03.06.2020 – 05.06.2020 | 1. Разработка программы исследования корпоративной культуры Департамента R&D. 2. Изучение методики оценки корпоративной культуры Д. Денисона. 3. Подготовка текста вопросов для опроса сотрудников Департамента R&D по методике оценки корпоративной культуры Д. Денисона. | 3 дня
|
|
| 08.06.2020 – 12.06.2020 | 1. Создание Google формы опроса сотрудников Департамента R&D по методике оценки корпоративной культуры Д. Денисона. 2. Распространение опроса среди сотрудников Департамента R&D. 3. Получение обратной связи от сотрудников и обработка результатов анкетирования. | 5 дней
|
|
| 15.06.2020 – 19.06.2020 | 1. Подготовка отчета по оценке корпоративной культуры Департамента R&D. 2. Подготовка отчета по оценке корпоративной культуры департаментов, входящих в Департамент R&D. | 5 дней
|
|
| 22.06.2020 – 25.06.2020 | 1. Проведение интервью с руководителем практики от организации. 2. Изучение организационной структуры одного из департаментов, входящего в Департамент R&D. 3. Изучение функциональных взаимодействий Департамента R&D с другими подразделениями компании, изучение основных функций Департамента R&D, нормативных актов, регулирующих деятельность департамента, основные HR-процессы в организации. | 4 дня
|
|
| 26.06.2020 | 1. Подведение итогов практики. 2. Оформление всех отчетных документов. | 1день
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
РГПУ им. А.И. Герцена
Кафедра управления образованием и кадрового менеджмента
ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ НА ПРОИЗВОДСТВЕННУЮ ПРАКТИКУ
выдано студенту (-ке) 4 курса бакалавриата, обучающего(-й)ся
по направлению «38.03.03 - Управление персоналом».
__________________________________________________________________________
(фамилия, имя и отчество студента)
ПРОГРАММА ПРАКТИКИ 8 семестр
_____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
(место проведения практики, название организации)
Цель практики: получение профессиональных умений и опыта профессиональной организационно-управленческой, экономической и информационно-аналитической деятельности.
Содержание практики
Инвариантные задачи практики:
1. Применение методов сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации (ПК-15).
2. Проведение мониторинга конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала (ПК-16).
3. Составление описания и распределение функций и функциональных обязанностей персонала (ПК-17).
4. Применение методов сбора информации для выявления потребности и формировании заказа организации в обучении и развитии персонала (ПК-19).
5. Применение методов оценки персонала в рамках решения профессиональных задач (ПК-20).
6. Разработка пути карьерного и служебно-профессионального продвижения персонала (ПК-21).
7. Проведение исследования удовлетворенности персонала работой в организации (ПК-23).
8. Разработка программы мотивационного аудита в организации (ПК-24).
9. Применение методов и программных средств обработки деловой информации (ПК-27).
10. Обобщение информации, подготовка защиты отчета по практике (ОПК-6, ОПК-9).
Вариативные задачи практики:
1. Обоснование экономической эффективности предлагаемых организационно-управленческих решений в области управления персоналом (ОПК-6; ОПК-8).
2. Анализ возможности внедрения организационно-управленческих решений в области управления персоналом в других организациях аналогичной сферы деятельности и форм собственности, в других сферах деятельности (ОПК-4, ОПК-6).
Начало практики 28.02.2022 г.
Конец практики 26.03.2022 г.
Задание выдал /Родионова В.А.
(подпись руководителя практики от кафедры)
Задание принял /_____________________________
Технологическая карта прохождения производственной практики 8 семестр
| Параметр оценки – задание на практику | Уровень сформированности компетенций | |||||
| высокий | средний | допустимый | низкий | Оценка студента | ||
| Инвариантная часть | ||||||
| 1. Применение методов сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации (ПК-15). | 8 | 7 | 6 | 0 |
| |
| 2.Проведение мониторинга конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала (ПК-16). | 8 | 7 | 6 | 0 |
| |
| 3. Составление описания и распределение функций и функциональных обязанностей персонала (ПК-17). | 8 | 7 | 6 | 0 |
| |
| 4. Применение методов сбора информации для выявления потребности и формировании заказа организации в обучении и развитии персонала (ПК-19). | 8 | 7 | 6 | 0 |
| |
| 5. Применение методов оценки персонала в рамках решения профессиональных задач (ПК-20). | 8 | 7 | 6 | 0 |
| |
| 6.Разработка пути карьерного и служебно-профессионального продвижения персонала (ПК-21). | 9 | 7 | 6 | 0 |
| |
| 7. Проведение исследования удовлетворенности персонала работой в организации (ПК-23). | 9 | 7 | 6 | 0 |
| |
| 8. Разработка программы мотивационного аудита в организации (ПК-24). | 9 | 7 | 6 | 0 |
| |
| 9. Применение методов и программных средств обработки деловой информации (ПК-27). | 9 | 7 | 6 |
|
| |
| 10. Обобщение информации, подготовка защиты отчета по практике (ОПК-6, ОПК-9). | 8 | 7 | 6 |
|
| |
| Вариативная часть | ||||||
| 1. Обоснование экономической эффективности предлагаемых организационно-управленческих решений в области управления персоналом (ОПК-6; ОПК-8). | 8 | 7 | 5 | 0 |
| |
| 2. Анализ возможности внедрения организационно-управленческих решений в области управления персоналом в других организациях аналогичной сферы деятельности и форм собственности, в других сферах деятельности (ОПК-4, ОПК-6). | 8 | 7 | 4 | 0 |
| |
| Итого: | 100 | 84 | 69 | 0 |
| |
Характеристика, выданная студенту на предприятии прохождения практики
руководителем практики от организации.
Образец характеристики о прохождении практики
ХАРАКТЕРИСТИКА
О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ
Дана ______ФИО____________, студенту __ курса института экономики и управления
РГПУ им. А. И. Герцена, в том, что он с ________ по ______ прошел учебную практику в
______________(наименование организации) в качестве __________________.
Качество выполненной работы __________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Степень проявленной самостоятельности__________________________________________
_____________________________________________________________________________
Уровень теоретической подготовки _______________________________________________
_____________________________________________________________________________
Характеристика обучающегося___________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Программа практики _____ФИО______ выполнена в соответствии с планом, без
замечаний с оценкой __________________.
Руководитель практики от организации /_________ФИО_________/
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЗАПИСКА
Я, ФИО, обучающийся 2 курса очного отделения Института экономики и управления РГПУ им. А.И. Герцена, проходила учебную практику в Департаменте Название компании.
Во время производственной практики в соответствии с заданием: проведен анализ современной философии организации и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, проведен анализ формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации, кадрового планирования и контроллинга организации, проанализирована нормативно-правовая база безопасности и охраны труда, основа политики организации по безопасности труда в организации, нормы трудового права в организации, выполнен анализ ведения кадрового делопроизводства и организации архивного хранения кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами.
Во время прохождения учебной практики сформировал(а) следующие компетенции:
- Указать все компетенции
15.02.2026