Контрольно-курсовое задание по дисциплине  «Стратегический менеджмент»

 (максимальная оценка 49 баллов)

 

Выполнение курсовой работы предполагает создание целостного проекта на произвольном конкретном примере на следующую тему: «Разработка стратегии предприятия (организации) (на примере…)». Вместо многоточия необходимо вставить название конкретного предприятия (организации) для которого будет разрабатываться стратегия.

Объем курсовой работы не может превышать 35 страниц текста стандартного формата (Times New Roman 14,  интервал 1,5) и соответствовать нижеприведенному заданию.

 

Введение

1. Разработка стратегических целей ООО «Аргос-Электрон»

1.1. Миссия организации

1.2. Стратегическое видение организации

1.3. Стратегические цели организации

1.4. Дерево целей

2. Анализ внешней среды ООО «Аргос-Электрон»

2.1. PEST-анализ

2.2. Отраслевой анализ

2.3. Анализ конкурентов

2.4. Анализ конкурентного давления по пяти направлениям (по М. Портеру)

2.5. Карта стратегических групп

2.6. Оценка основных группы влияния (стейкхолдеров) и их ключевых интересов

3. Анализ внутренней среды ООО «Аргос-Электрон»

Для оценки и анализа ситуации во внутренней среде организации необходимо определить стратегические возможности предприятия и существующее состояние основных функциональных областей деятельности, а также:

1.      Построить цепочку ценности данной организации.

2.      Описать технологическую цепочку деятельности предприятия: «поставщики – производство – потребители» (отраслевая цепочка ценности).

3.      Определить конкурентные преимущества компании на предмет соответствия ключевым факторам успеха в данной отрасли.

4.      Провести SNW-анализ, при этом желательно получить ответы на следующие вопросы:

-   Как в сравнении с конкурентом выглядит наш потенциал?

-   Каково качество предлагаемой продукции (наше и основных конкурентов)?

-   Каково качество обслуживание потребителей (наше и основных конкурентов)?

-   Существует ли внутренняя способность обслуживать иные рынки, которые не обслуживаются конкурентом?

-   Насколько доступны новые ресурсы?

-   Есть ли потенциал снижения издержек?

5.      Провести ее анализ конкурентного положения всех (основных) бизнес-единиц компании с использованием матрицы МакКинси («конкурентоспособность организации – привлекательность отрасли»).

6.      Провести SWOT-анализ на основе выявленных угроз, возможностей, сильных и слабых сторон. Дать рекомендации по сочетаниям S-O, S-T, W-O, W-T.

4. Выбор общей корпоративной стратегии развития организации (бизнес-единицы)

На основе проведенного анализа необходимо выбрать соответствующий вариант стратегического развития организации (бизнес-единицы) и обосновать свой выбор.

Контрольно-курсовое задание по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

 

Описание задания

Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий – 49 баллов.

Распределение баллов следующее:

Задание 1 – 9 баллов максимум.

Задание 2 (исследовательский проект)  – 40 баллов максимум.

Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:

ККЗ_УЧР_ФамилияИО_номер группы.

 

Задание 1

 1.      Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она  эффективна?

2.      Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов : или 3 или 4)

 3.      Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание

 4.      Приведите классификации различных программ обучения персонала. Охарактеризуйте их особенности. Сформулируйте критерии оценки их эффективности.

 5. Анализ конкретной ситуации

 

“ Равенство в оплате: новые и старые работники”

 Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.

Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки    по итогам за первый год работы  Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.

Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя  понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она  располагает возможностями для поощрения успешно работающих  сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.

Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.

Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению  человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время  ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению.   Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.

Евгений решил обсудить  это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании,  оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.

Евгению было  трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об  уходе из компании по собственному желанию.

 

Вопросы

1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства”  могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников  отдела?

 2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали  сложившимся  диспропорциям в оплате труда работников?

 3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?

 

 

Задание 2

(исследовательский проект на примере конкретной организации)

 

·         Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации

·         Предложения по совершенствованию действующей практики

·         Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации

·         Условия для реализации предлагаемой системы

·         Предварительная оценка ее эффективности

 

При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, систем­ность, комплексность, эффективность  и др.)

Требования к   оформлению результатов проведенного исследования

•   Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь­ских работ и обобщению их результатов.

•   Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста

•   Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части,   за­ключения, списка литературы, приложений.

•   Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.

•   Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

Примерный перечень тем

исследовательских проектов по курсу “Управление человеческими ресурсами” (на примере конкретной организации)

 

1.      Стратегия и кадровая политика организации

2.      Кадровая служба: оценка деятельности и направления совершенствования

3.      Практика принятия кадровых решений и оценка их эффективности

4.      Аудит персонала

5.      Информационное обеспечение управления персоналом

6.      Кросс-культурные аспекты кадрового  менеджмента

7.      Социально-психологические аспекты управления персоналом (организационная культура, построение команд, лидерство, трудовые конфликты и их разрешение, управление стрессом)

8.      Привлечение персонала: политика и процедуры

9.      Источники набора персонала: критерии выбора  и оценка эффективности

10.  Проблемы взаимодействия с кадровыми агентствами: (критерии выбора, опыт работы, перспективы развития сотрудничества) 

11.  Практика отбора персонала: оценка и направления совершенствования

12.  Проблемы адаптации персонала на новом месте работы

13.  Управление персоналом в условиях сокращения и реорганизации производства

14.  Оценка персонала: политика и процедуры

15.  Управление эффективностью работы

16.  Аттестация персонала: подготовка, проведение, использование результатов.

17.  Компенсационная политика организации

18.  Маркетинг рынка образовательных услуг  (с позиций работодателя)

19.  Программы обучения персонала и оценка их эффективности

20.  Планирование карьеры: политика и процедуры

21. Управление персоналом в системе управления изменениями

22.  Препятствия изменениям: проблемы и пути их разрешения

23.  Особенности управления персоналом на малых предприятиях

24.  Специфика управления персоналом коммерческого банка

25.  Отраслевые аспекты кадрового менеджмента

 

ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

К ПОДГОТОВКЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПРОЕКТА С ПРЕДЛОЖЕ­НИЯМИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.    Выполняется на примере конкретной организации

2.  Предметом исследования может быть:

·         Управление персоналом в целом

·         Набор персонала

·         Отбор

·         Оценка персонала

·         Обучение и планирование карьеры

·         Заработная плата. Вознаграждения. Льготы.

3. Работа должна содержать:                                                      

·   Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации

·   Предложения по совершенствованию действующей практики

·   Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации

·   Условия для реализации предлагаемой системы

·   Предварительная оценка ее эффективности

4.      При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, систем­ность, комплексность, эффективность и др.)

 

Требования к   оформлению результатов проведенного исследования

·        Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь­ских работ и обобщению их результатов.

·        Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста

·        Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, за­ключения, списка литературы, приложений.

·        Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.

·        Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать           таблицы, схемы, графики и рисунки.

 

 

Контрольно-курсовое задание по дисциплине «Управление изменениями»

 

Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий – 49 баллов.

 

Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:

ККЗ_УИ_ФамилияИО_номер группы.

 

Пронаблюдайте за любым реальным искусственным изменением, которое происходит или произошло в реальной организации. Опишите данный процесс и его последствия.

Ваша работа должна состоять из следующих частей:

1. Общая характеристика организации

2. Описание ситуации в организации до изменения: с точки зрения SWOT – анализа и BPG – матрицы.

3. Проведите диагностику необходимости изменений:

4. Анализ текущего состояния,

5. Анализ желаемого состояния.

6.  Подготовьте проект изменения

7. Действующие лица (агенты, спонсоры, целевики)

8. Результаты изменения.

9. Анализ правильности изменения: что было сделано корректно, и какие ошибки были допущены. Ваши рекомендации тем, кто производит изменения.